La cultura (organizacional) es más que una palabra

La cultura (organizacional) es más que una palabra

«Cultura» es una palabra desgastada. A estas alturas se habla de cultura organizacional por todas partes y muchos departamentos de recursos humanos han pasado a contener la palabra en su nombre.

Creo que la palabra está más desgastada por su uso excesivo que por su aplicación real. Parece que por decirla muchas veces se van a solucionar todos los problemas estructurales de las organizaciones.

Estoy convencido de que el concepto es más poderoso de lo que podemos ver a día de hoy.

Todas las organizaciones tienen una cultura organizacional

De manera muy resumida, el concepto de «cultura» se refiere al conjunto de valores y costumbres que caracterizan a una organización.

Lo que mucha gente pasa por alto es que si no se promueve una determinada cultura, aún así SIEMPRE hay una cultura. Esa cultura depende, en gran medida, de las capas jerárquicas altas e intermedias de las empresas.

Muchas veces, la cultura que se desarrolla por sí sola no está unificada a lo largo de las organizaciones porque cada jefe de área «impondrá» sus valores y costumbres. Y esto podría no estar alineado con el objetivo global, generando diferencias sustanciales de un departamento a otro.

¿Para qué sirve la cultura organizacional?

Podemos dividir la respuesta a esta pregunta en dos partes: la primera más ligada a la operación y los resultados económicos y la segunda más cerca de la relación con las personas que componen las organizaciones.

Nivel operacional

Empecemos por la parte operacional. Sin duda, la principal utilidad de la cultura es tomar las decisiones más adecuadas y alineadas con la filosofía de la organización A TODOS LOS NIVELES.

De ahí la importancia de construir y comunicar una determinada cultura. Si las personas conocen los valores que la empresa quiere aplicar, la toma de decisiones se simplifica, se delega mucho más fácilmente y los errores se reducen porque las reglas a aplicar en todas las circunstancias son claras y conocidas.

Nivel personal

Foto de Lynda Hinton

Pasemos a la parte más personal. Como individuos, lo normal es que nos sintamos cómodos en entornos en los que se promueven valores y costumbres que compartimos. Esto es cierto tanto en nuestra vida personal (con los amigos, por ejemplo) como en nuestra vida profesional.

Por este motivo, podemos afirmar con bastante seguridad que, a largo plazo, las personas que conforman una organización comparten sus valores. Esto es así porque aquellos que no los compartan no se sentirán a gusto y buscarán otra organización más alineada con sus valores.

Por tanto, la cultura también es uno de los motivos que pueden atraer y retener a las personas, o en su defecto ahuyentarlas. Esto dependerá de los propios valores y costumbres de cada persona.

¿Cómo fomentar la cultura organizacional más adecuada?

Creo que no hay una fórmula que funcione siempre. Sin embargo, sí estoy convencido de que hay ciertos elementos a tener en cuenta que ayudarán a definir una cultura.

1. Plan estratégico

Muchas organizaciones no tienen un verdadero plan estratégico. Esto que puede parecer «humo» es la base de todas las decisiones realmente importantes que deben tomar las empresas.

Tener un plan estratégico no consiste en decir cuánta facturación se quiere conseguir dentro de X años. Eso podría ser uno de los objetivos. El plan estratégico será la hoja de ruta detallada de lo que vamos a hacer para conseguirlo.

El plan estratégico debe detallar todos los aspectos necesarios para conseguir los objetivos marcados, no solamente los aspectos directamente relacionados con la cadena de valor, sino también los aspectos relacionados con las funciones de soporte (recursos humanos, tecnología, infraestructura de la empresa, etc.).

Conociendo las líneas estratégicas, las organizaciones entonces pueden marcarse como objetivo adicional la consecución de una determinada cultura organizacional como un objetivo más del plan que encaje con el resto de aspectos.

2. Extender la cultura de arriba abajo

Otra cosa está clara: la única forma de «imponer» una cultura es haciéndolo desde la capa directiva y no desde la capa operativa.

Esto es así porque la cultura organizativa no se transmite contándola, sino aplicándola. Por lo general, las personas van a replicar los comportamientos de sus superiores porque entienden que eso es lo que se espera de ellas.

3. Comunicar la cultura

Aunque la cultura se transmita aplicándola, creo que las reglas fundamentales sí pueden comunicarse. Algunas empresas tienen decálogos de «buenas prácticas» internas que cuelgan en espacios visibles.

Los valores organizativos, que pueden parecer anticuados, también son una forma de comunicar la cultura.

No basta con comunicarla una vez y olvidarse, es algo que tiene que estar muy presente en el día a día. Debe estar tan arraigada que las personas sientan que los valores de la organización también son sus valores y se sientan identificadas con ellos.

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